Een assessment duurt meestal een halve tot een hele dag kan bestaan uit de volgende onderdelen.
Competentiegericht interview
Vaak start dit gesprek met stilstaan bij de vraag- en doelstelling van het onderzoek. Je krijgt de gelegenheid vragen te stellen en aan te geven hoe je tegen het assessment aankijkt. De psycholoog geeft desgewenst meer informatie over het onderzoek. Voorts wordt er in dit gesprek gevraagd naar je motivatie en wordt je curriculum vitae soms (deels) doorgesproken. Vooral wordt er doorgevraagd op competenties die van belang zijn voor de functie waar je voor komt.
Vragenlijsten en testen
Er kunnen vragenlijsten worden afgenomen op het gebied van persoonlijkheid, capaciteiten, motivatie en/of interesse:
Persoonlijkheidvragenlijsten, motivatie- en interessevragenlijsten
Met behulp van persoonlijkheids-, motivatie- en interessevragenlijsten worden tijdens een assessment (werkgerelateerde) voorkeursstijlen in kaart gebracht. De resultaten bieden o.a. zicht op competenties die relevant zijn voor de functie waar je voor komt. Ook geven de resultaten informatie over eigenschappen, werkwijze, omgang met mensen, inhoudelijke problemen en emoties en over wat je belangrijk en motiverend vindt in werk. Interessevragenlijsten worden vooral ingezet voor loopbaanonderzoeken en geven inzicht in voorkeuren voor beroepen, functies en/of taken.
Capaciteitentests
Met deze tests krijg je inzicht in je (cognitieve of intellectuele) vermogen om in de praktijk nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven, met andere woorden: het werk- en denkniveau waarop iemand kan functioneren. Cognitieve capaciteiten representeren niet wat iemand op dit moment kan of weet, maar wat iemands potentieel is voor toekomstige ontwikkeling op een bepaald niveau. De testen die worden aangereikt kunnen betrekking hebben op woordenschat, logische conclusies te trekken uit schriftelijke informatie, cijfermatig inzicht, rekenvaardigheid, ruimtelijk inzicht enz. Doorgaans worden de testresultaten vergeleken met normgroepen per opleidingsniveau. Het is bij sommige tests ook mogelijk om testresultaten te vergelijken met beroepsgroepen. Dit kan voordelen hebben. Wij geven je over deze verschillende mogelijkheden graag advies.
Gedragssimulaties
Gedrag voorspelt gedrag. Aan de hand van gedragssimulaties wordt de gedragscomponent van de competenties beoordeeld. Afhankelijk van de functie worden bepaalde typen simulaties ingezet. Te denken valt aan een rollenspel met een acteur, een postbak-oefening (in basket), een presentatie, een business case of strategische management game/simulatie:
Rollenspelen: communicatie / presentatie / managementsimulatie
Je wordt in rollenspelen meestal in een situatie geplaatst, die je vanuit je werk niet heel goed kent. Dit is bedoeld om de invloed van kennis uit te schakelen en om op competentieniveau te kunnen kijken naar bijvoorbeeld: besluitvaardigheid, presentatievaardigheid, resultaatgerichtheid, probleemanalyse, sturen en motiveren van anderen, samenwerken etc.
Schrijfopdrachten: business case / situatieschets
Hierin krijg je een situatieschets aangereikt, waarin je competenties kunt laten zien die in de toekomstige functie van belang zijn. Je beschrijft wat je zou doen in de gegeven situatie.
Een dergelijke opdracht kan de vorm aannemen van een zgn. postbakoefening. Hierin krijg je een organisatie- en functiebeschrijving te lezen en een mailboot die je moet afhandelen. Je beschrijft hoe je de e-mails zou afhandelen en met welke prioriteit.
Het eindgesprek, het advies
Aan het eind van de dag worden alle bevindingen bij elkaar gelegd. Bij ons krijgt de kandidaat, mits anders afgesproken, aan het eind van de dag een feedbackgesprek. Tijdens dit gesprek koppelt de psycholoog de resultaten terug en krijgt de kandidaat bij een ontwikkelassessment de ruimte om hierop te reflecteren. Als het mogelijk is doet de psycholoog een uitspraak over het eindadvies. We maken ook afspraken over het sturen van de assessmentrapportage naar de opdrachtgever en jezelf. De opdrachtgever heeft de assessmentrapportage binnen vijf werkdagen in bezit, mits jij als kandidaat daarvoor toestemming geeft.
Wij houden ons hiermee aan onze beroepscode van het NIP (Nederlands Instituut voor Psychologen) en de Nederlandse wet op de Privacy. Dit betekent dat kandidaten het recht hebben wel/geen toestemming te geven voor het doorgeven van resultaten en doorsturen van de rapportage naar de opdrachtgever.
De assessmentrapportage
Hierin staat meestal een sterkte/zwakte analyse beschreven, gericht op de competenties of de betreffende functie in het algemeen. Ook staat hierin de conclusie over geschiktheid of potentieel voor de betreffende functie of loopbaanstap, eventueel aangevuld met ontwikkeltips en –adviezen (in het geval van een ontwikkelassessment).
Wil je je voorbereiden op een assessment, lees dan ook Voorbereiding assessment